فرآیند گزینش

 امروزه فرايند گزينش از اهميت بسيار بالايي در علم مديريت و توسعه نيروي انساني برخوردار شده است. بسياري از كارشناسان و متخصصان اين رشته يكي از مهمترين دلايل رشد و يا ركود عملكرد سازماني را ناشي از فرايند گزينش دانسته و نقش نيروي انساني را در تحقق اهداف سازماني حياتي
دانسته، و از اين رو بر نظام فرايند جذب و استخدام تاكيد خاصي دارند.

پس از انقلاب اسلامي در ايران، به منظور جذب نيروهاي متعهد و متخصص در وزارتخانه ها و سازمانهاي دولتي، نهادي در كشور شكل گرفت كه متولي اين امر گرديد. اگرچه چنين مكانيزمهايي در ساير كشورهاي جهان وجود داشت و بسياري از متخصصان داخلي و خارجي بر ضرورت چنين فرايندي به منظور سلامت نظام اداري و افزايش كارايي آن تاكيد داشتند، اما اين موضوع از سوي برخي جريانات داخلي و خارجي از جمله سازمانهاي حقوق بشري نظير سازمان عفو بين الملل و سازمان بين المللي كار مورد انتقاد جدي قرار داشته است؛ طوري كه در چند سال اخير گروهي از جريانات داخلي در صدد حذف اين مكانيزم برآمدند و همزمان سازمانهاي بين المللي چون سازمان عفو بين ا لملل حذف آن را خواستار شدند. اين امر موجب گشت تا هيات عالي گزينش با هدف پاسخگويي به انتقادات داخلي و خارجي اقدام به مطالعات تطبيقي پيرامون اين فرايند نمايد كه به حمدالله به دستاوردهاي مهمي نيز در اين زمينه نائل گشته است. در اين نوشتار برآنيم تا ضمن نگاهي به پيشينه اين موضوع در خارج از كشور، به مهمترين مشخصه هاي اين فرايند در ساير كشورها بپردازيم تاز اين رهگذر ضمن تاييد ضرورت فرايند گزينش در كشور، اصلاحات لازم را بر نظام فعلي توصيه نماييم.

مفهوم گزينش در تاريخ بشري از قدمتي طولاني شايد به زمان خقلت آدمي باز گردد. انسان در مقاطع مختلف زندگي خود همواره دست به گزينش هاي متفاوت مي زند؛ از انتخاب كلمات براي سخنان خود گرفته تا گزينش غذا، لباس و همسرو يا حتي انتخاب كارگر و يا كارفرما. البته معيار در گزينشهاي فوق نقشي اساسي دارد.

گزينش به مفهوم انتخاب كارگزان دولتي يا مستخدمين دولت به زمان تاسيس دولت-شهرها در يونان پيش از ميلاد و بعدها با ايجاد و گسترش نظام دولت-ملتي در دنيا در اواخر قرن ۱۸ بعد از ميلاد باز مي گردد. بسياري از پادشاهان، روساي ايالتها و سران دولتها تلاش داشته اند تا معتمد ترين و وفادارترين افراد را به خود (در زمان نظام دولت- پادشاهي ) و آرمان ملت و دولت ( در زمان دولت ملتي) را بكار گمارند. پيامبران الهي، ائمه و رهبران مذهبي نيز همواره بر اين موضوع تاكيد داشته و شخص پيامبر اسلام (ص) و حضرت علي (ع) بعنوان كساني كه در صدر حكومت اسلامي بوده اند، فرازهايي را در چگونگي  گزينش كارگزران دولتي ابراز داشته اند.

اما گزينش به مفهوم علمي آن (استفاده از علوم ديگر جهت انتخاب افراد براي يك شغل دولتي يا خصوصي) به جنگ جهاني اول باز مي گردد. با گسترش علومي چون روانشناسي و رياضي از يكسو و همچنين تلاش در جهت تحقق كاملتر اهداف سازماني در نتيجه رقابت ميان سازماني و همچنين افزايش فساد اداري نظير سرقت در محل كار، خشونت، كارگريزي، غبيت از كار و … از سوي ديگر، فرايند گزينش بعنوان يك ضرورت در روند استخدام افراد جديد و همچنين ارتقاي آنان در سلسله مراتب اداري و سازماني تبديل گشته است. امروزه تقريبا در تمام دنيا اعم از سازمانهاي دولتي و غير دولتي، به گزينش بعنوان يك ضرورت نگريسته مي شود كه ابزارهاي آن نيز در تمامي نقاط جهان يكسان مي باشند. اهميت گزينش تا آنجا پيش رفته است كه بنگاه هاي خصوصي و حرفه اي زيادي در زمينه گزينش افراد در كشورهاي غربي با كاركردهاي كشوري، منطقه اي و جهاني، تاسيس شده اند كه سازمانها و شركتهاي خصوصي و غير دولتي را در امر استخدام افراد ياري مي دهند.

مهمترين نقش در هر نوع تصميم گيري را معيار بر عهده دارد. بعبارت ديگر معيار مهمترين عنصر شكل دهنده تصميم گيري در هر زمان و در هر مكان است. اما آنچه مهمتر است، شاخصهاي معيار است. اصولا معيار برگرفته از آرمانها و ارزشهاي هر انسان و در مجموعه وسيعتر آمالها و اهداف عالي جامعه مي باشد. طبيعتا با وجود ارزشهاي متفاوت، ملاكها و معيارهاي گوناگون و بعضا متضاد را
مي توان شاهد بود.

درحاليكه جوامع غربي و توسعه يافته تحت تاثير ارزش هاي مكتب ليبراليسم و سرمايه داري به سياست و تدبير امور جامعه نگاهي دنيا مدارانه دارند، در جمهوري اسلامي ايران نگاه به سياست و مديريت جامعه، رهيافتي دين مدارانه است. از اين رو طبيعي است كه معيارها و ارزشهاي موجود در كشور با آنچه كه در ساير كشورهاي غربي يا غربي شده مرسوم است متفاوت مي باشد. بعنوان مثال از منظر ارزش اسلامي ” هدف وسيله را توجيه نمي كند” اما در غرب هدف مي تواند وسيله را توجيه نمايد. حجاب، شرب خمر و مسكرات، قمار، اجتماعي بودن مراسم عبادي، رابطه دين و سياست مثالهاي ديگر از نوع هستند.

با توجه به نكات پيش گفته مي توان نتيجه گرفت؛ از آنجا كه ارزشهاي حاكم بر جامعه اسلامي ايران با جواع غربي متفاوت اند (و بعضا تضاد دارند) از اين رو حكومت حاكم بر اين جامعه وظيفه دارد كه در راستاي اهدف و ارزشهاي خود حركت كند و لذا طبيعي است كه معيارهايي را براي گزينش كارگزاران خود متفاوت از آنچه كه در كشورهاي عمده ديگر وجود دارد، داشته باشد.

در نهادها و سازمانهاي دولتي و يا وابسته به دولت جهان غرب، يكي از مهمترين معيارهاي گزينش و استخدام افراد وفاداري به اصول و آرمانهاي كشور و سازمان مزبور مي باشد. در كنار اين ملاك، معيارهايي چون توانايي انجام كار (علمي و جسمي) با هدف تحقق اهدف و يا معيارهاي اخلاقي چون صداقت و امانتداري مورد توجه خاص قرار دارند. اما از آنجا كه در جوامع غربي ارزشهاي معنوي و اخلاقي در مقايسه با توانايي هاي كاري از موقعيت ضعيفتري قرار دارند از اين رو برخي معيارهاي اخلاقي در فرايند استخدامي اين كشورها مورد توجه قرار نمي گيرد. اصولا در مكتب ليبراليسم و سرمايه داري، مفاهيمي چون سود، لذت و بهره برداري در مقايسه با مذهب از اهميت بيشتري برخوردارند چراكه اصولا مذهب را امري خصوصي تلقي نموده و بر جدايي آن از سياست تاكيد دارند. در زمينه تفاوت ارزشها اگر بخواهيم مثالي ارائه نماييم مي توانيم به مصرف مشروبات الكلي اشاره نمود. در حاليكه در جمهوري اسلامي ايران مصرف اين نوع مشروبات مي تواند بعنوان يكي از امتيازهاي منفي داوطلب كار تعبير شود اما به اين موضوع در اكثر كشورهاي غربي توجه خاصي در فرايند استخدام مبذول نمي گردد، اگرچه ميزان مصرف براي آنها مهم است. در نظام تفكر غربي، دين امري شخصي است و لذا تحقيق و مداقه پيرامون اين موضوع جهت استخدام، نقض حريم خصوصي تعبير مي گردد اما اگر شغل با امر ديني مرتبط باشد لذا تحقيق و مداقه پيرامون آن موضوع ضرورت پيدا مي نمايد. اما از آنجا كه در تفكر مذهبي شيعي، دين امري حكومتي و عمومي است، ميزان مقيد بودن و متعهد بودن به دين ( به معني واقعي كلمه) نه تنها در در فرايند استخدام بلكه در زندگي اجتماعي، امتياز مثبت تلقي خواهد شد.

فرايند گزينش در كشورهاي ديگر، مشابه فرايند آن در داخل كشور و حتي بعضا پيچيده تر نيز
مي باشد. بطور كلي يك فرايند كامل گزينش مشتمل بر مراحل زير است:

۱- تحليل شغل: تجزيه و تحليل شغل بر مبناي فرهنگ، ساختار، ماموريت و اهداف سازمان: تعيين مشخصات شغل (صلاحيتها، تجربه، مهارتها، دانش، توانايي ها و شخصيت) و توصيف آن( عنوان شغل، وظايف و مسئوليتها، روابط و شرايط كاري) با هدف شناسايي معيارها و ملاكهاي لازم براي آن. بعبارت ديگرتحليل شغل جمع آوري اطلاعات در خصوص يك شغل با هدف شناسايي شرايط احراز آن است .

۲- آگهي و پذيرش مقدماتي : استفاده از ابزارهاي اطلاع رساني جهت معرفي شغل به داوطلبان و ارائه ملاكها و مصاديق صلاحيتها و شايستگي ها ؛ در اين مرحله با توجه به اينكه معيارهاي لازم بصورت شفاف بيان شده است تنها آندسته از افرادي كه خود را واجد شرايط لازم
مي دانند اقدام به تماس با سازمان و يا نهاد آگهي دهنده مي نمايند.

۳- مصاحبه مقدماتي؛ معمولا از طريق تلفنجهت ارزيابي اوليه داوطلب صورت مي گيرد. پس از اين مرحله از داوطلب جهت تكميل فرم استخدامي بصورت حضوري يا الكترونيكي دعوت
مي شود.

۴-  تكميل فرم استخدامي؛ بصورت الكترونيكي يا كاغذ و قلمي

۵-  برگزاري آزمونها؛ بسته به نوع شغل و يافته هاي تحليل شغلي از داوطلب آزمونهاي روانشناسي، تخصصي، تعيين علاقه، استعداد، هوش، شخصيت، صداقت، امانت داري و … گرفته مي شود.

۶- مصاحبه: در قالب گروهي يا انفرادي و بصورت ساختار بندي شده، نيمه ساختار بندي شده و غير ساختار بندي شده صورت مي گيرد. مصاحبه يكي از عمومي ترين ابزارهاي گزينشي در جهان محسوب مي گردد.

۷-  تحقيق و مراجعه به معرفها و منابع: به منظور تاييد صحت اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب در مراحل تكميل فرم استخدامي و مصاحبه با استفاده از مراجعه به بانك هاي اطلاعاتي نيروهاي انتظامي و دادگاه ها، همسايه ها و كارفرمايان سابق، مدارس و دانشگاه ها اين مرحله صورت مي گيرد.

۸-  معاينه پزشكي يا بررسي تناسب جسمي داوطلب با شغل؛ علاوه بر تناسب فكري و علمي، داوطلب بايد از تناسب جسمي نيز براي هر شغلي برخوردار باشد.

۹- تصميم گيري نهايي؛ معمولا بصورت هسته هاي ۳ يا ۵ نفره در خصوص استخدام يك نفر تصميم گيري خواهد شد و اين هيات جهت تصميم گيري نهايي، نظرات خود را به بالاترين مقام سازمان ارجاع خواهد نمود.

در ميان ابزارهاي گزينشي در دنيا، پركاربرد ترين و مهمترين ابزارها عبارتند از: مصاحبه هاي غير ساختار بندي شده، فرمهاي استخدامي، مراجعه به معرفها و آزمونهاي صداقت، تحليل دستخط يا خط شناسي ، توانايي و شخصيت. البته از ابزارهاي ديگري نظير تست دروغ سنج براي مشاغل حساس استفاده مي شود كه به دليل عدم دقت زياد آن زياد مرسوم نيست.